Foto: Martine Savard/Pexels No Brasil, a terceirização configura-se como um modelo operacional adotado pelas corporações, facultando-lhes a contratação de entidades terceiras para a realização de tarefas tanto secundárias quanto principais, esta última possibilidade fortalecida por decisões judiciais recentes. Em meio a esse contexto, destaca-se a implementação da quarentena laboral de 18 meses, instituída como uma salvaguarda para os trabalhadores, determinando um interstício mínimo para a recontratação de ex-funcionários sob o regime de terceirização.
O presente artigo objetiva investigar as consequências dessa regulamentação e sua relação com a liberdade contratual e o exercício profissional autônomo, especialmente em virtude da análise da Reclamação 59.748 pelo Supremo Tribunal Federal (STF).
A Reclamação 59.748 emerge como um divisor de águas na jurisprudência brasileira acerca da terceirização, desafiando as limitações impostas à prática incondicional dessa modalidade laboral e consolidando sua legitimidade em todas as esferas de atuação. O Supremo Tribunal Federal (STF) sublinhou a primazia da autonomia empresarial na estruturação das atividades econômicas, bem como a prerrogativa individual na seleção de trajetórias profissionais.
Todavia, a estipulação de uma quarentena laboral de 18 meses suscita debates acerca de sua aderência aos princípios basilares do direito brasileiro, com especial enfoque na autonomia da vontade e na liberdade de profissão. Levanta-se a argumentação de que essa medida restritiva poderia cercear as opções de empregabilidade dos trabalhadores e comprometer a eficiência estrutural das corporações.
A normativa trabalhista do Brasil, englobando a Lei da Terceirização (Lei nº 13.429/2017) e a Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), almeja fomentar a adaptabilidade nas dinâmicas laborais. Contudo, a instituição de uma quarentena configura-se como um obstáculo temporal, impedindo potencialmente a sincronização com as exigências do ambiente de trabalho moderno e impactando adversamente na competitividade das empresas.
Esta restrição confronta o princípio da igualdade, provocando disparidades notáveis, sobretudo em âmbitos de desenvolvimento acelerado ou em cargos de alta qualificação, afetando a empregabilidade e a alocação eficiente de talentos.
Especificamente no que diz respeito aos empregados hipersuficientes, a questão da quarentena de 18 meses pode revelar-se particularmente problemática. Definidos pela legislação trabalhista como aqueles que, em virtude de sua elevada qualificação e salário substancialmente superior ao teto da Previdência Social, possuem maior autonomia nas negociações trabalhistas, os hipersuficientes enfrentam um paradoxo singular sob a vigência desta normativa.
Por um lado, esses profissionais dispõem de maior liberdade contratual e, presumivelmente, de melhores condições para negociar seus termos de recontratação. Por outro, a imposição da quarentena pode limitar artificialmente essa liberdade, restringindo suas opções de reengajamento profissional com ex-empregadores, o que poderia ser especialmente restritivo em setores dinâmicos onde a rapidez na adaptação e a retenção de talentos especializados são críticas.
A rigidez imposta pela quarentena não apenas contraria o espírito da legislação que busca reconhecer e aproveitar a capacidade negocial do trabalhador hipersuficiente, mas também pode resultar em um desperdício de habilidades críticas, retardando a inovação e a competitividade das empresas que dependem desses talentos para manter sua vantagem estratégica. Além disso, o cenário impõe um dilema para os próprios trabalhadores hipersuficientes, que, apesar de sua posição privilegiada no mercado de trabalho, encontram-se subjugados a uma norma que não reflete adequadamente sua autonomia e potencial contributivo.
Diante desse contexto, é imperativo que as deliberações sobre a flexibilização da quarentena laboral considerem as peculiaridades do trabalhador hipersuficiente. A adaptação das regras deveria permitir uma maior flexibilidade, habilitando um retorno mais ágil ao mercado de trabalho para esses profissionais, sem comprometer os princípios de proteção ao trabalhador que a quarentena visa salvaguardar.
Poder-se-ia, por exemplo, estabelecer critérios diferenciados para a aplicação da quarentena a esses trabalhadores, tal como a negociação de cláusulas específicas que prevejam exceções à regra geral, levando em consideração a natureza singular de sua relação de trabalho e sua capacidade de negociação.
Ao contemplar essas adaptações, o legislativo e o judiciário brasileiros teriam a oportunidade de harmonizar os interesses dos trabalhadores hipersuficientes com as necessidades de inovação e competitividade das empresas, promovendo um equilíbrio que reflita as complexidades do mercado de trabalho contemporâneo. Assim, a revisão da quarentena de 18 meses, com um olhar atento à situação dos empregados hipersuficientes, torna-se um passo crucial para assegurar que a legislação trabalhista brasileira permaneça alinhada com os princípios de equidade, flexibilidade e eficiência econômica.
Perante tal intrincada, a deliberação do STF acena para a urgência de reavaliar e, quiçá, suavizar a quarentena de 18 meses, em busca de um equilíbrio que honre a proteção ao trabalhador e as dinâmicas mercadológicas. Esse ajuste poderia incluir a implementação de dispositivos que facilitassem a recontratação de antigos funcionários sob certas premissas, fomentando um ambiente de trabalho mais equânime e inovador.
Assim, torna-se primordial que as discussões acerca da atualização das legislações laborais contemplem as transformações na economia e no mercado de trabalho, com o intuito de assegurar direitos sem prejuízo à inovação e ao avanço econômico. A determinação do STF transcende a resolução de uma questão isolada, instigando uma ponderação sobre o porvir da legislação trabalhista no Brasil, à luz das modalidades de trabalho emergentes que delineiam a economia contemporânea.
